Yhdenvertaisuutta pidetään Suomessa musiikkialalla tärkeänä, mutta sen tiellä on vielä esteitä, kertoo Music Finlandin tilaama ja tutkija Ilona Rimpilän toteuttama kyselytutkimus.
Music Finland teetti syksyllä 2017 esiselvityksen, jossa tarkasteltiin suomalaisen musiikkialan sukupuolijakaumaa työllistävien organisaatioiden näkökulmasta. Esiselvitys osoitti, että työntekijöiden osalta sukupuolijakauma oli vuosien 2016–2017 aikana suhteellisen tasainen 60/40 prosenttia, mutta poikkeavuutta esiintyi eri sektorien välillä. Päättävien toimielinten sekä esimerkiksi hallituskokoonpanojen sukupuolijakaumat kääntyivät alalla herkemmin miesten eduksi.
Tämä tutkimus jatkaa samasta teemasta kyselytutkimuksen keinoin, ja sillä pyritään kartoittamaan kesän 2018 tilannetta siitä, miten tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus näkyvät musiikkialan organisaatioiden ja alasektorien toiminnassa. Kysymykset pohjautuivat tammikuussa 2018 julkaistuihin musiikkialan laatimiin tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta edistäviin teeseihin (www.yhdenvertainenmusiikkiala.com), ja ne käsittelivät sekä konkreettisia yhdenvertaisuutta edistävä toimenpiteitä että alalla vallitsevaa asenneilmapiiriä. Kysymykset olivat pitkälti tyypillisiä mielipidemittareita, mutta joukkoon mahtui myös avoimia kysymyksiä. Avoimet vastaukset on erikseen analysoitu laadullisen sisältöanalyysin keinoin.
Kyselylinkki ja vastauspyyntö lähetettiin sähköpostitse 169 henkilölle, jotka edustivat ennen kaikkea organisaatioiden johtoa tai yhdistysten luottamushenkilöitä. Vastaajien oli mahdollista jakaa linkkiä myös itse valitsemilleen kollegoille. Vastauksia saatiin 62 (37% haetusta kokonaisjoukosta). Vastaajilta ei tiedusteltu heidän asuinpaikkakuntaansa, sukupuoltaan eikä ikää, vaan kyselyssä haluttiin korostaa vastaajan henkilökohtaisia tasa-arvoa ja monimuotoisuutta koskevia käsityksiä, mielipiteitä ja ymmärrystä.
Yhdenvertaisuutta pidetään tärkeänä ja itsestään selvänä
Yksi kyselyn keskeisistä tuloksista on se, että tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus koetaan suomalaisella musiikkialalla tärkeiksi arvoiksi. Valtaosa (yht. 71%) vastaajista oli sitä mieltä, että omassa työskentely-ympäristössä tavoitellaan tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta paljon tai erittäin paljon. Tavoite- ja tahtotilana se on siis kiistaton.
Vastaukset henkilökohtaisia asenteita ja tulevaisuudennäkymiä mittaaviin kysymyksiin puhuvat sen puolesta, että tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden kysymyksiä pidetään myös henkilökohtaisesti tärkeinä. Oma tilanne ja näköala yhdenvertaisuuden suhteen näyttäytyi suotuisana, mutta yleisesti uskottiin, etteivät asiat ole kaikkialla aivan niin hyvin kuin omalla kentällä. Tämä havainto kertoo siitä, että tavoitteisiin ei ole kenties kaikkialla päästy. Toisaalta voidaan ajatella, etteivät nämä arvot ole koko alan kannalta keskeisiä.
Suurimmassa osassa tähän kyselyyn vastaajien omista organisaatioista tai työyhteisöistä ei vielä ollut aukikirjoitettua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa (56% vastaajista). Sen sijaan suurin osa vastaajista tiesi omasta verkostostaan tahoja, joilla on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma (54 %).
Jos yhdenvertaisuussuunnitelma oli tehty, siihen oli usein paneuduttu koko henkilöstön voimin. Tämä kielii näiden arvojen tärkeydestä sekä niitä ylläpitävästä ja uusintavasta toimintakulttuurista. Yleisin syy siihen, miksi vastaajan omassa työskentelyorganisaatiossa ei ollut yhdenvertaisuussuunnitelmaa, löytyi organisaation pienestä koosta sekä kyselyajankohdasta – eli siitä, että suunnitelma on tällä hetkellä vasta tekeillä.
Suurimmassa osassa tähän kyselyyn vastaajien omista organisaatioista tai työyhteisöistä ei vielä ollut aukikirjoitettua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa
Moni vastaaja kuitenkin epäili yhdenvertaisuussuunnitelman tarpeellisuutta. Jotkut tahot raportoivat, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset nostetaan esiin muulla tavoin kuin kirjaamalla niitä erityisesti mihinkään suunnitelmaan. Monet olivat myös sitä mieltä, ettei suunnitelmalle ole tarvetta koska kyseessä on niin itsestään selvä asia. Samalla linjalla olivat ne, jotka pitivät esimerkiksi sukupuolikysymyksen esiin nostamista tarpeettomana. Vastauksissa näkyy myös se, että usein tasa-arvo-, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuuskysymykset käsitetäänkin vain sukupuolitematiikkaan liittyviksi.
”Emme ole kokeneet tätä tarvitsevamme”
”Tasa-arvo on itsestäänselvyys, ei tarvetta suunnitelmalle.”
”Sukupuoli on täysin toissijainen asia kaikilla toiminnan tasoilla. Vain laatu ratkaisee”
Kokonaisuutena arvioiden suunnitelman toissijaisuus kuulsi monesta vastauksesta läpi. Suurella osalla alan toimijoista vaikuttaa olevan luottamus musiikkialan ihmisten avoimuuteen ja luontaisesti syrjinnästä vapaisiin asenteisiin. Vastaajilla riittää myös luottamusta organisaatioiden ja toimijoiden asenteelliseen, toimijalähtöiseen vahvuuteen, eli siihen, että toiminnan tavoitteet ja paikalliset käytänteet sisältävät tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulman automaattisesti. Näin ollen erillinen suunnitelma koetaan irralliseksi ja täten tarpeettomaksi. Toisaalta, asiaa pidetään vielä suhteellisen uutena, eikä siihen ole osattu ja ehditty oikein reagoida. Kaikkein negatiivisimman laidan mukaan suunnitelmalla ei ole lainkaan merkitystä, koska asia on ”epätärkeä”.
Miten yhdenvertaisuuden tavoittelu näkyy työpaikoilla?
Vastaajilta kysyttiin, millä keinoin omassa työskentely-ympäristössä tavoitellaan tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta. Avoimista vastauksista voidaan eriyttää kuusi keskeistä toimenpidettä, joissa tasa-arvoisuuden, monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden tavoittelu vastaajien mukaan näkyy:
- Henkilöstöratkaisut
- Inklusiivisuuden edistäminen
- (Tietoinen) kielipeli
- Organisaation itsearviointi
- Sisällölliset (musiikilliset) arvovalinnat
- Positiivinen luottamus
Henkilöstöratkaisut liittyvät yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuusnäkökulmien huomiointiin rekrytoinnissa ja työpaikan arjessa sekä esimerkiksi siinä, miten työ- ja johtotehtävät jaetaan tai työryhmiä muodostetaan. Monet vastaajat raportoivat, että näissä toimintaa ohjaavat monella taholla sukupuoli- ja ikärakenteen monimuotoisuus sekä alueellinen yhdenvertaisuus.
”Valitessamme ehdokkaita toimikuntiin tai juryihin pyrimme ottamaan yllä mainittuja seikkoja huomioon. Olennaista on sukupuolitasa-arvon lisäksi noudattaa alueellista ja ikärakenteeseen liittyvää yhdenvertaisuutta. Samoin pyrimme ottamaan huomioon sen, että ulkomailta Suomeen muuttaneet toimijat tulisivat näkyvämmiksi suomalaisessa musiikkielämässä.”
Inklusiivisuutta edistetään kiinnittämällä huomiota toimitilojen esteettömyyteen ja palvelujen saavutettavuuteen. Osa toimijoista kertoi puuttuvansa hanakasti kaikenlaiseen syrjivään toimintaan ja yhdenvertaisuutta heikentäviin käytäntöihin. Myös erityisryhmien osallistamiseen ja kävijäryhmän moninaisuuteen (maahanmuuttajat, mielenterveyskuntoutujat, nuoret) kiinnitetään huomiota. Jotkut puuttuvat myös ableismiin, eli vammattomuutta normatiivisena pitävään asenteellisuuteen.
Organisaation itsearviointia toteutetaan suhteellisen jäsentymättömästi, mutta ylimalkainenkin huomion kiinnittäminen tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen sisältää jonkinlaista arviointia ja aktiivista työstämistä.
Kielipeli, eli tiedostettu kielen valtarakenteita luova ja ylläpitävä voima, huomioidaan työyhteisöissä tuottamalla tietoisesti ja normatiivisesti monikielistä viestintää ja kiinnittämällä erityistä huomiota sanavalintoihin (etenkin sukupuolietuliitteiden käyttämättä jättämiseen). Viestinnällisenä tekona vastauksissa tuotiin esille myös näkyvästi kantaaottavat yhteistyöhankkeet tai osallistuminen esimerkiksi tasa-arvoa, monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta edistäviin tapahtumiin ja tempauksiin (esim. Pride). Jotkut tahot työskentelevät tietoisesti sen kanssa, että arkinen viestintä- ja puhekulttuuri epäoleellistaisi esimerkiksi yksilöiden sosioekonomista taustaa. Oman ilmaisun lähtökohtiin ja malleihin kiinnitetään tietoisesti huomiota.
”Emme käytä esimerkiksi sukupuolittavia termejä ollenkaan, ellei siihen ole erityisiä perusteluja. Pyrimme kaikessa toiminnassamme ja kommunikaatiossamme olemaan mahdollisimman inklusiivisia, turvallisia ja saavutettavia - -. ”
Organisaation itsearviointia toteutetaan suhteellisen jäsentymättömästi, mutta ylimalkainenkin huomion kiinnittäminen tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen sisältää jonkinlaista arviointia ja aktiivista työstämistä. Aihepiiriin liittyvät asiat ovat usealla taholla ”mielessä”, ”pohdinnassa”, ”huomioinnissa”, ”korostuksessa” sekä ”tarkkailussa” ja ”mietinnässä”. Havaintojen pohjalta pyrittiin myös ”korjaamaan erheitä”.
”Tarkkailemme ja mietimme jatkuvasti ilmaisumme lähtökohtia ja malleja sekä huomioimme ja korjaamme erheitä.”
Sisällöllisillä arvovalinnoilla viitataan tässä ennen kaikkea musiikillisiin valintoihin, eli musiikilliseen monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen. Monet toimijat kiinnittävät esimerkiksi ohjelmistosuunnittelussa ja -valinnoissa tai tuotannollisessa toiminnassa huomiota musiikilliseen moniäänisyyteen. Näillä tavoilla on myös haluttu korostaa tätä valintaa tietoisesti.
”Yhdenvertaisuutta mietitään erilaisissa ohjelmistovalinnoissa, viestinnässä sekä projektien sisällöissä.”
Positiivinen luottamus musiikkialan toimijoiden eettisyyteen ja valveutuneisuuteen näiden arvojen suhteen vaikutti myös olevan hyvin vakaata. Siksi moni vastaajista koki, että tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden painottamiseen ei ole erityistä syytä.
”Painoarvo ei ole kyseisissä tapauksissa kiintiöissä tai miten paljon annetaan ymmärtää. Meillä tasa-arvoa ei tarvitse painottaa. Vain osaaminen ratkaisee.”
Yhdenvertaisuus rekrytointiprosesseissa
Vastaajia pyydettiin kuvailemaan oman tietämyksen valossa omassa työskentely-ympäristössä tapahtuvia rekrytointiprosesseja ja arvioimaan näitä tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden kannalta. Suurin osa tähän vastanneista oli sitä mieltä, että yhdenvertaisuus oli huomioitu, vaikka asiaa ei sen enempää eritelty. Epäilijöitäkin löytyi, ja toiset pohtivat huomioinnin olevan täysin teoreettista tai muodollista.
Monet vastaajista pitivät tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta rekrytoinnin kannalta myös täysin toissijaisena. Tämä kysymys olikin ensimmäinen, joka vaikutti herättävän joissakin vastaajissa jopa närkästystä.
”En edes halua ajatella, että joutuisin ottamaan töihin jonkun, joka ei osaa tehtäväänsä ja vain siksi, että pitää olla tasa-arvoinen.”
Monet vastaajat kiistivät sen, että esimerkiksi sukupuolella olisi mitään tekemistä rekrytointiprosessissa. Sen sijaan korostettiin, että huomio kiinnittyy ainoastaan hakijan osaamiseen, ”hyvyyteen” ja soveltuvuuteen, ammattitaitoon, musiikillisiin ansioihin tai esimerkiksi pätevyyteen. Kuitenkin esimerkiksi ns. lasikatot ovat sellaisia esteitä, jotka ovat voineet vaikuttaa musiikillisten ansioiden hankkimiseen.
Vastauksista erottui neljä teemaa, jotka kuvaavat toisaalta tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden huomiointia ja toisaalta niiden toteutumisen rajoittumista rekrytointiprosesseissa.
Monet vastaajat kiistivät sen, että esimerkiksi sukupuolella olisi mitään tekemistä rekrytointiprosessissa.
Hakijan anonymiteetin turvaaminen ilmaistiin selkeimpänä tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta rekrytoinnissa edistävänä toimenpiteenä. Etenkin sinfoniaorkestereiden koesoittokäytäntö on tästä hyvä ja vuosien saatossa vakiintunut esimerkki. Jotkut vastaajista arvioivat käytännön tosin olevan epäinhimillinen, mutta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kannalta erittäin toimiva.
Kaikkein yksinkertaisin esimerkki anonymisoinnista on työhakemusten henkilötietojen piilottaminen. Tämä nostaa ensisijaisesti juuri osaamisen esiin. Anonymisointikäytäntöjä on alettu suosia viime aikoina myös muilla aloilla (vrt. esim. Elinkeinoelämän keskusliiton Työ ei syrji -kampanja) ja mallia on otettu mm. Ruotsista.
”Anonyymit rekrytoinnit, ja jos valittavana on kaksi tasavahvaa ehdokasta, suositaan sitä, joka organisaatiossa vähemmistö.”
”Täysin anonyymi rekrytointi olisi loistava tapa. Näkisin, että tällöin henkilökohtaiset (eli toissijaiset) ominaisuudet karsiutuisi päätöksenteosta pois ja päätös voitaisiin tehdä vain ja ainoastaan osaamisen perusteella.”
Prosessin läpinäkyvyys, avoimuus ja julkisuusperiaate olivat toinen toimenpidekokonaisuus, jonka nähtiin edistävän kestävää ja yhdenvertaisuutta tukevaa rekrytointikulttuuria. Vastaajat viittasivat esimerkiksi työhaastatteluihin, joihin saatettiin kutsua tarkoituksellisesti niin miehiä kuin naisiakin, kuten myös eri-ikäisiä ja erilaisista taustoista tulevia (kiintiöt). Myös kielikysymykset sekä hakuprosessin saavutettavuus esitettiin konkreettisena toimenpiteenä. Jotkut kuvailivat myös epämääräisemmin ”monimuotoisuuden” ja ”moniäänisyyden” olevan rekrytoinnissa keskeistä.
”Jos/kun vaihdoksia henkilökunnassa tapahtuu, on rekrytointi ollut avointa ja läpinäkyvää. Haastatteluihin on kutsuttu sekä miehiä että naisia, eri ikäisiä ja eri taustoista tulevia henkilöitä. Ongelmat ilmenevät yleensä palkkauksen yhteydessä: edelleen naisten palkka on miehiä pienempi.”
”Mielestäni on tärkeää, että työpaikoista päättävässä joukossa on edustettuna miehiä ja naisia. Varsinkin haastatteluprosessissa on tärkeää, ettei päättämässä ole vain yhden sukupuolen edustajia.”
Suomen kielen ja -kulttuurin dominanssi tuotti joillekin toimijoille haasteen, sillä esimerkiksi julkisella puolella kielen osaamattomuus saattaa olla todellinen ongelma. Kielikysymykselle haasteita muodostavat organisaatioiden rakenne, työvälineet tai vaikkapa byrokratia.
”Meillä tähän kiinnitetään huomiota kaikilla mahdollisilla tavoilla. Parhaillaan pyrimme siihen, että suomen kielen osaamisella ei enää olisi merkitystä.”
Yllättävän moni vastaajista kuitenkin linjasi, että tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus on rekrytoinnin kannalta epäoleellinen ulottuvuus.
”En ole omassa työssäni ja välittömässä vaikutuspiirissäni kertaakaan kokenut, että hakijan lähtökohdat tasa-arvon ja/tai monimuotoisuuden kannalta olisivat vaikuttaneet rekrytointiprosessin etenemiseen.”
”Meidän yhtiömme rekrytoinneissa ei ole ollut mitään syytä tai kiusausta suosia henkilöitä niin, että sillä olisi ollut vaikutusta tasa-arvokysymyksiin.”
”Tärkeintä on ammattitaito, ei sukupuoli.”
”--- emme mieti esimerkiksi hakijan sukupuolta vaan pätevyyttä.”
Uralla etenemiseen yhdenvertaiset mahdollisuudet
Rekrytointikäytäntöjen lisäksi vastaajilta kysyttiin, onko vastaajan omassa työskentely-ympäristössä kaikilla yhdenvertaiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Lähes 60 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, että kaikilla on yhdenvertaiset mahdollisuudet, toisaalta noin 20 prosenttia ei osannut arvioida tätä kysymystä lainkaan ja noin 20 prosenttia oli sitä mieltä, että yhdenvertaisia mahdollisuuksia ei ole.
Onko uralla eteneminen kokemuksesi mukaan yhdenvertaista työympäristössäsi?
Luottamus suomalaisella musiikkialalla toimiviin ihmisiin oli (jälleen) suurin syy siihen, miksi vastaajat arvioivat kaikkien mahdollisuudet yhdenvertaisiksi. Monet olivat sitä mieltä, että alalla työskentelee ”sivistynyttä väkeä”, joka osaa antaa oikeanlaisen arvon eteenpäin pyrkivien toimijoiden osaamiselle ja asiantuntijuudelle. Vastauksista kuulsi myös luottamus siihen, että kynnys puuttua syrjintään on madaltunut.
Vastauksista kuulsi luottamus siihen, että kynnys puuttua syrjintään on madaltunut.
Epäluuloisimmat kommentit koskivat sitä, että ala toimii liiaksi verkostoperiaatteella ja on liian pieni toimiala tarjotakseen kaikille yhdenvertaisia mahdollisuuksia alati haastavampiin tehtäviin pääsemiseen. Varsinaisesti syyt eivät siis löytyneet ihmisten tarkoituksellisesta toiminnasta vaan olosuhteista sekä verkostomaisesta mekaniikasta. Esimerkiksi etenemismahdollisuuksia mainittiin yleisesti ottaen olevan vähän, ja monet rekrytoinnit tehdään edelleen piilossa, "tutunkaupoilla". Vastauksista löytyi myös kommentteja tasa-arvoisen palkkamallin puutteesta sekä kokemuslisän merkityksestä uralla etenemisessä.
"Piilorakenteiden ja tutunkauppojen myötä. Näin pienessä maassa ei oikein pärjää ilman verkostoja. Usein mietin miten monta upeaa lauluntekijää ja laulajaa maassamme onkaan, jotka eivät verkostojen puuttuessa näy tai kuulu."
"--- Sosiaaliset kontaktit ja hyvä veli/sisko -verkosto näkyy välillä jopa räikeästikin siinä, keitä halutaan nostaa ja päästää esille."
"Vaikka hakijan kokemukseen ja tietämykseen kiinnitetään varmasti rekry-prosesseissa asianmukaisesti huomiota, lopullisiin valintoihin vaikuttavat aina myös valitsijoiden henkilökohtaiset verkostot, suhteet ja käsitykset. Vallan keskittämistä pitäisi pyrkiä purkamaan myös näissä valintaprosesseissa."
Pääasiassa vastaajat kokivat kuitenkin uralla etenemisen hyvinkin mahdolliseksi omalla kohdalla. Myös omat työskentelyolosuhteet sekä työympäristön ilmapiiri sai kiitosta. Tässä yhteydessä olosuhteilla tarkoitettiin mahdollisuuksien tilaa ja sitä empiiristä näköalaa, jossa uralla eteneminen tapahtuu, viihtyvyys konkretisoituu, ilmapiiri muodostuu sekä esimerkiksi mahdollinen häirintä ilmenee.
Alaa yleisesti koskevat arviot olivat kuitenkin poikkeuksetta negatiivisempia kuin omaa tilannetta kuvaavat arviot.
Kaikkein negatiivisimmat arviot annettiin seikoista, jotka liittyivät työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen lienee monella alalla tällä hetkellä eräs suurimmista kipupisteistä, eikä sen nouseminen esiin tässä kyselyssä tullut yllätyksenä. Musiikkialalla työ on usein epäsäännöllistä, liukuvaa, muuntuvaa ja ei-rutiininomaista. Esimerkiksi pienten toimijoiden voi olla vaikea järjestää työntekijöilleen perhevapaita tai parantaa muilla tavoin perhe-elämän ja työn yhteensovittamisen edellytyksiä.
Luottamus taiteellisen päätöksenteon arvoihin
Yhdenvertaisen musiikkialan viidennessä teesissä todetaan, että taiteellista monimuotoisuutta voidaan edistää esimerkiksi luopumalla ohjelmahakujen, koulutusten, valmennusten tai kilpailujen tarpeettomista ikärajoista ja nostamalla monimuotoisuutta esiintyjä- ja ohjelmistovalinnoissa. Tässä kyselyssä kysyttiin kuitenkin ensisijaisesti valintojen taustoista eli siitä, kuka tai mikä vaikuttaa taiteelliseen päätöksentekoon. Erityisesti kysyttiin sitä, minkälainen päättäjätahon kokoonpano itsessään on tasa-arvoisuuden, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden näkökulmasta.
Vastauksissa painottuvat ohjelma- tai taidepolitiikan tekijät, arvot sekä tavoitteet. Taiteellinen päätöksenteko harvoin jää vain yhden henkilön tehtäväksi. Demokraattisesti toimivissa yhteisöissä oli usein taiteellisista kysymyksistä vastaava ryhmittymä, kuten ”taiteellinen toimikunta”, "sisältösuunnittelijoiden ryhmä", "ohjelmaryhmä" tai esimerkiksi "taiteellinen työryhmä". Tällaisen ryhmittymän toiminta on usein puitteistettu niin, että päätöksiä ohjataan kohti monimuotoisuutta, joskin varsinaisiin päätöksiin puututaan harvoinjälkeenpäin. Tällainenkin toiminta vaikuttaa siis perustuvan ensisijaisesti luottamukseen ja yhdessä sovittuihin linjauksiin. Näissä linjauksissa tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus saattoivat myös olla aukikirjoitettuina.
"[Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus] on huomioitu, ja tämä varmistetaan paitsi aukikirjoitetulla politiikalla, myös sisältösuunnittelijoiden todella laajalla demografialla kaikissa suhteissa."
"Taiteellisia toimikuntia valittaessa pyritään valitsemaan sekä miehiä että naisia, myös eri-ikäisiä, ulkomailta muuttaneita ja [muualta Suomesta] tulevia, myös erilaista esteettistä ajattelua edustavia. Toimikunnat ovat usein pieniä, joten kaikkia näkemyksiä ei joka kerralla voi ottaa huomioon. Taiteellisille toimijoille kerrotaan yhdenvertaisuustavoitteista, mutta yleensä itse päätöksentekoon ei puututa, vaan toivotaan, että kerrotut tavoitteet otetaan huomioon päätöksenteossa."
Vastausten perusteella onnistunut taiteellinen päätöksenteko näyttää siis johtavan "laadukkaaseen" ja "kiinnostavaan" sisältöön, joka vastaa hyvin "edustettua estetiikkaa" ja jonka tuottavat "osaavat" ja "ammattitaitoiset" tekijät. Monet vastaajat vakuuttivat, että päättäjien tai päättäjäryhmien valinnat olivat oikealla tavalla arvo-ohjautuneita, ja päätöksentekijöiden oletettiin olevan juuri oikeita asetettujen tavoitteiden saavuttamisen kannalta.
Esimerkiksi sukupuoli ei sinänsä näyttäytynyt arvona, vaan jossain määrin epäoleellisena taiteellisen päätöksenteon kannalta.
Kuitenkaan esimerkiksi sukupuoli ei sinänsä näyttäytynyt arvona, vaan jossain määrin epäoleellisena taiteellisen päätöksenteon kannalta. Päätöksenteon olosuhteet sosiaalisine suhteineen sekä verkostoineen nähtiin kuitenkin tässäkin yhteydessä yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden kannalta ongelmallisena.
"Me emme ajattele yhdenvertaisuusnäkökulmasta. Osaaminen ja ihmisen persoona vaikuttaa päätöksentekoon."
"Tämä problematiikka ei mielestäni välttämättä koske musiikkialaa. Ei ketään pidä päästää päättämään mistään vain sukupuolensa, ikänsä, tai taustansa perusteella."
"Taiteellinen yhdenvertaisuus on kaunis ajatus, joka ei tunnu taidemusiikkikentällä toteutuvan. Sosiaaliset suhteet, edustettu estetiikka ym. näyttelevät merkittävää roolia, ja paljon laadukasta työtä jää vaille näkyvyyttä. Tämä on diversiteetin kannalta todellinen ongelma."
Kuten aiemminkin, tässä kysymyksessä aktiivisena toimenpiteenä vaikutti olevan edelleen pyrkimys toisenlaiseen, tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta paremmin huomioivan tilanteeseen. Jotkut kytkivät haasteet myös laajempiin kokonaisuuksiin, esimerkiksi "ruohonjuuritason rakenteisiin".
"Monimuotoisuuteen pyritään tässäkin suhteessa kiinnittämään koko ajan enemmän huomiota. Taiteellisen päätöksenteon valtaa pitäisi myös jakaa uudelleen. Mutta joskus ongelmana on myös se, ettei juttuun/tapahtumaan/kilpailuun/tms. ole "tarjolla" tarpeeksi erilaisia artisteja. Tässä kyse on myös ruohonjuuritason rakenteista, koulutuksesta ja musiikkikasvatuksesta. Laajasta, monimuotoisesta tarjonnasta on tietenkin helpompi koota yhtä lailla monimuotoinen kokonaisuus. Aivan ensiksi on siis luotava edellytykset monimuotoisen taiteen tekemiselle."
Vallan jakautuminen ja kasautuminen
Music Finlandin vuonna 2017 tilaama esiselvitys osoitti, että etenkin julkisella- ja kolmannella sektorilla hallituskokoonpanot näyttävät olevan pääosin miesten täyttämiä. Tässä kyselyssä vastaajia pyydettiin kuvailemaan oman työskentely-ympäristön organisaatioiden hallituskokoonpanoja ja johtoryhmiä sukupuolen, iän ja muiden taustatekijöiden sekä kokoonpanon vaihtuvuuden näkökulmista. Tarkkoja kokoonpanojakaumia (lukuja) ei tässä kysytty, vaan fokus oli vastaajien käsityksissä kokoonpanojen laadusta.
Hallituskokoonpanot eivät koostuneet vastaajien mukaan pääsääntöisesti miehistä (60%) eivätkä liioin naisistakaan (87%). Vaikuttaa siis siltä, että kokoonpanoissa on jokseenkin maltillinen jakauma, joka kääntyy miesten eduksi. Suurin osa vastaajista oli sitä mieltä, että hallituskokoonpanoissa ja johtoryhmissä oli iältään ja taustaltaan erilaisia ihmisiä. Päättäjät eivät kuitenkaan vaikuta vaihtuvan säännöllisesti.
Vastaajille annettiin avoimella kysymyksellä mahdollisuus tarkentaa syitä vastaukseensa sekä eritellä omia näkemyksiään siitä, mitkä tekijät vaikuttavat hallituskokoonpanojen ja päättäjien valintaan sekä pysymiseen näissä asemissa.
"Sukupuolien jakauma tuntuu olevan edustamissani organisaatioissa menossa parempaan suuntaan, vaikka tiedänkin että musiikkialalla on myös paljon vielä miesvaltaista päätöksentekoa eri organisaatioissa."
"Omasta mielestäni hallituskokoonpanoissa, joissa olen ollut mukana, on ollut riittävästi erilaisia ihmisiä eri taustoista ja eri sukupuolten edustajia."
"hallituksessa on vain yksi nainen, johtoryhmä koostuu miehistä, keski-ikäisistä miehistä pelkästään."
"--- Hallituksesta puuttuvat vanhemman sukupolven edustajat. Nuorempi keski-ikä on yliedustettu. Muutoin rakenne on melko hyvä."
Useissa vastauksissa viitataan alan historiaan miesvaltaisena. Muutos on kuitenkin käynnissä, sillä monissa vastauksissa kerrottiin tehdyistä ja tietoisista toimenpiteitä sekä potentiaalisesta kehityssuunnasta.
Merkittävimpiä vaikuttimia tämänkaltaiselle tilanteelle näyttivät olevan olemassa olevat valtasuhteet (jotka perustuvat joko poliittiselle perustalle tai esimerkiksi ammatillisen viiteryhmän tuelle) sekä pitkälti arvostettu kokemus ja osaaminen. Nämä päättäjäpaikkojen kulmakivet eli kokemuksen (kumulatiivisesti kasautuvan hiljaisen tiedon, asiantuntijuudelle perustuvan kompetenssin) sekä vallan (verkoston antama tuki ja mandaatti tai esimerkiksi omistajuus yksityisellä sektorilla) merkitys lienevät alalla kuin alalla aika samankaltaiset.
Jotakin kasautumisen mekaniikasta, jonkinlaisesta rohkeuden puutteesta sekä henkilöiden ikonisoitumisesta kertoo myös se, että vaihtuvuutta pidetään jopa tarpeettomana, eivätkä organisaatiot aktiivisesti etsi uusia päättäjiä. Vaihtuvuus ei ole itsetarkoitus, jos päättäjätahon toimintaan ollaan tyytyväisiä.
"Tiheä vaihtuvuus ei sinänsä ole mielestäni itsetarkoitus."
"Alan verkostojen pienuus ja tietynlainen sulkeutuneisuus. Uusia tekijöitä tulee päätöksentekoon vähän. ---"
"Monissa organisaatioissa nähdään, että heitä voi (kaikkialla) edustaa vain yksi ja sama henkilö - joka usein on vanhempi mieshenkilö. Ihmisille tulevat nähtävästi myös usein mieleen aina samat (miespuoliset/muuten tutut, vanhat) henkilöt, kun heiltä pyydetään vaikkapa ehdotuksia hallituksiin. ---"
Useissa vastauksissa viitataan alan historiaan miesvaltaisena. Muutos on kuitenkin käynnissä, sillä monissa vastauksissa kerrottiin tehdyistä ja tietoisista toimenpiteitä sekä potentiaalisesta kehityssuunnasta.
"Menneisyyden luomat "normit" ja tottumus on varmasti vaikuttanut paikoittaiseen miesvaltaisuuteen. Tähän on tosin monessa paikassa jo puututtu ja tilanne on nähdäkseni muuttumassa.”
Yhdenvertaisuuden esteitä
Vastaajia pyydettiin myös tunnistamaan mahdollisia esteitä sille, miksi tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus eivät kenties ole toteutuneet. Vastauksista voidaan erottaa kolme temaattista syytä muutoksen mahdolliselle hitaudelle:
- Uskottavuusongelmat
- Väheksymisen kulttuuri
- Taakat ja taustavoimat (rakenteet): historia, media, ympäröivä yhteiskunta
Uskottavuuden tai vakavastiotettavuuden ongelmat, myös marginaalisuus sinänsä, tulivat esille esimerkiksi maahanmuuttajataustaisten muusikoiden kohdalla: heidät nähdään helposti vain lähtömaansa musiikkikulttuurin edustajana. Uskottavuusongelmia oli myös naispuolisten muusikoiden kohdalla.
Molempien kohdalla myös marginaalinen edustuksellisuus nostettiin osaksi ongelman syytä. Esimerkiksi naiset ovat edelleen selkeästi aliedustettuina tuottajien, miksaajien ja livesektorin muusikoiden toimissa. Vastaajat pohtivat myös sitä, että miesten saattaa edelleen olla helpompi ansaita kannuksia ja uskottavuutta alalla.
”Erityisesti maahanmuuttajataustaisten muusikoiden kohdalla, tunnistan, että heiltä aina odotetaan omaan kulttuuriin liittyvä taiteellista materiaalia. Harvemmin otetaan tosissaan mikäli tuottavat "tavallista" jazzia, popia, jne. ”
”Ulkomailta muuttaneiden on vaikeampi päästä näkyville Suomessa. Yritämme helpottaa asiaa mm. mentorointitoiminnan avulla, nimittämällä heitä toimikuntiin, päättäviin elimiin jne.”
Väheksymisen kulttuuri ja epäaktiivisuus lienee vahvin ja näkyvin yhdenvertaisuuden arvoja ja asenteita rapauttava tekijä. Vaimentaminen, ohipuhuminen sekä ei-nähdyksi tuleminen ovat konkreettisia esimerkkejä tästä. Myös haluttomuus tunnistaa tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen liittyviä ongelmia ja haasteita tukevat osaltaan väheksymisen ilmapiiriä. Käytännössä tämä näyttäytyy vaikkapa asioiden itsestäänselvyytenä pitämisenä tai vaikeutena tunnistaa oma etuoikeutettu asema suhteessa toisiin.
Väheksymisen kulttuuri ja epäaktiivisuus lienee vahvin ja näkyvin yhdenvertaisuuden arvoja ja asenteita rapauttava tekijä.
Väheksymisen kulttuurissa tasa-arvosta puhuminen ja toimenpiteiden edellyttäminen voi tuntua nololta. Myös kirjattujen linjauksien puuttuminen, ts. asian suhteen epäaktiivinen asenne koettiin ongelmalliseksi. Ylipäätään alan toimijoista puhuttaessa aihe ohitettiin usein fokusoimalla huomio puhtaaseen osaamiseen, näyttöön, työn laatuun ja yksilön maineeseen, jotka koettiin tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden teemoista irrallisiksi.
Taakat ja taustavoimat (rakenteet) vaikuttavat osaltaan edelliseen, mutta ovat myös erillinen haaste. Osa vastaajista koki, että koko ongelma on yhteiskunnallinen: tyttöjen ja poikien erilainen kasvatus tuottaa työelämään erilaisia työntekijöitä ja vastuun ottajia. Vaikka roolitus on löystynyt, naiset saattavat edelleen kohdata ennakkoluuloja musiikkialalla. Myös perheen ja työn yhteensovittaminen on yhteiskunnallisesti edelleen enemmän naisten ongelma kuin miesten. Myös heteronormatiivisuus ja alan miehinen historia mainittiin tässä yhteydessä.
”cultural habits, unawareness of the problematic”
”Merkittävä este on, että musiikkiala on joltain osin edelleen hyvin miesvaltainen. ”
”Yleisesti musiikkialalla esteenä ovat rakenteet, jotka eivät tunnista monimuotoisuutta, vähäiset esikuvat monimuotoisuudesta esim. lapsille, nuorille, joillekin kieli- ja kulttuuriryhmille. ---.”
”Nykymusiikin toimijat ovat valtaosaksi miehiä. Tälle on vaikea voida mitään. Olemme kuitenkin pyrkineet löytämään keinoja, joilla esim. tyttöjä saataisiin enemmän --- opetuksen piiriin järjestämällä kursseja ja nostamalla esiin esikuvia.”
Lopuksi
Vastaajajoukkona 62 vastaajaa on varmasti suhteellisen pieni otos koko suomalaisen musiikkialan kentästä. Tämän kyselyn näkökulma kuvastaakin ennen kaikkea alalla toimivien toimihenkilöiden ja johtotehtävissä työskentelevien näkemyksiä. Taustalla on ajatus siitä, että avainhenkilöiden kautta toimialan tilanne, asenne- ja arvoilmapiiri avautuu mahdollisesti laajemmin. Vastaukset kertovat esimerkiksi sen, että ongelmat eivät pakkaudu minkään yksittäisen genren, sektorin tai laajemmin yksityisen, julkisen tai kolmannen alueelle. Vastausten samansuuntaisuus suhteessa vastaajien monenkirjavaan taustaan kertoo myös siitä, että alalla vallitsee jaettuja käsityksiä ja asenteita suhteessa tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen.
Kyselyn perusteella tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta pidetään suomalaisella musiikkialalla tärkeänä sekä työympäristöissä että henkilökohtaisesti. Yksilöiden ennakkoluulottomat asenteet avaavat varmasti yhä hedelmällisempää maaperää näiden arvojen ja asenteiden laajemmalle juurtumiselle. Asenteet ja kulttuurit ovat sosiaalisesti tarttuvia ilmiöitä, jotka näkyvät käytännöissä ja toiminnassa.
Tilanne ei kuitenkaan ole kaikilta osin ihanteellinen, ja aktiivinen työskentely aiheen parissa on parhaillaan laajalti käynnissä. Yhdenvertainen musiikkiala -teesit lienevät yksi osoitus tästä prosessista
Vaikka suomalaisella musiikkialalla vallitseva arvomaailma ja sitä edustava toimintakulttuuri on yleisesti ottaen myötämielinen tasa-arvolle, yhdenvertaisuudelle ja monimuotoisuudelle, poikkeuksia ja vanhoja asenteita löytyy. Myös yksittäisten ihmisten tilanne saattaa olla hyvinkin haastava. Toisaalta samaan aikaan muutosta tehdään jossain aktiivisesti: tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden arvojen läpi tarkastellaan yksityiskohtaisesti ja suunnitelmallisesti niin yksittäisiä prosesseja, toimintatapoja, kokonaisia toimintaympäristöjä kuin toimitiloja.
Vastausten perusteella näyttää siltä, että tällaisen arvomaailman tuottaminen ja ylläpito perustuu pitkälti luottamukseen ja jonkinlaisen lähtökohtaisesti periaatteelliseen toimintaan. Esimerkiksi erillisen tasa-arvosuunnitelman laadinta tuntui monen mielestä keinotekoiselta ja turhalta. Organisaatiot ovat pieniä, joten strategiset suunnitelmat eivät välttämättä läheskään aina ole erikseen kirjattuja vaan kulkevat mukana "periaatteen tasolla".
Toisaalta esimerkiksi tasa-arvon itsestäänselvyytenä pitäminen on tyypillinen ansa. Itsestäänselvyytenä pitämisen kautta on usein liiankin helppo sivuuttaa, vähätellä ja epäoleellistaa monia muutosta kaipaavia yksityiskohtia tai laajempia asiakokonaisuuksia. Totta kuitenkin on, että itsestäänselvyyksiä sinänsä, sekä niiden yli voi olla hyvin hankala nähdä.
Tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden itsestäänselvyytenä pitäminen näkyi erityisesti palkkaus- ja rekrytointikysymyksissä. Rekrytoinnin kannalta tärkeämpänä pidettiin esimerkiksi "osaamista", "hyvyyttä", "soveltuvuutta", "ammattitaitoa", "pätevyyttä" tai vaikkapa "musiikillisia ansioita". Vastausten perusteella vaikuttaa myös siltä, että uralla eteneminen on suomalaisella musiikkialalla mahdollista, mikäli oma osaaminen ja osaltaan myös verkosto on kunnossa. Tästä näkökulmasta siis työn hakijoiden, mutta myös valitsijoiden verkostoilla on merkitystä. Jotkut kommentoivatkin, että vallan keskittämisen purkamisella näissä prosesseissa voisi olla tervehdyttäviä vaikutuksia etenkin diversiteetin kannalta.
Toinen tämän kyselytutkimuksen pääteema liittyi juuri vallan kasautumiseen ja jakautumiseen suhteessa tasa-arvo-, yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuuskysymyksiin. Tulokset näyttäytyvät suhteellisen samanlaisena kuin esiselvityksessä, vaikka tutkimuksen kohde ja menetelmät olivatkin perustaltaan toisenlaisia. Hallituskokoonpanoissa ja johtoryhmissä oli hajontaa, mutta jakaumat taittuivat enemmän miesten eduksi. Iältään ja taustaltaan näissä ryhmissä ja asemissa työskenteli pääsääntöisesti kirjavaa väkeä, mutta vaihtuvuus oli syystä tai toisesta vähäisempää.
Vaikka suomalaisella musiikkialalla vallitseva arvomaailma ja sitä edustava toimintakulttuuri on yleisesti ottaen myötämielinen tasa-arvolle, yhdenvertaisuudelle ja monimuotoisuudelle, poikkeuksia ja vanhoja asenteita löytyy.
Myös valtaa koskevissa kysymyksissä tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden näkökulmaa häivytettiin taka-alalle. Vastaajien mukaan päättävillä paikoilla istuivat henkilöt, joilla oli optimaalisimmat valtasuhteet sekä kokemusta ja osaamista aseman edellyttämällä tavalla. Vastaajien kommenteista päätellen kehitys vaikuttaa kuitenkin olevan tasa-arvo-, yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuusasioiden kannalta myönteistä ja näihin seikkoihin on alettu kiinnittää huomiota.
Taiteellista päätöksentekoa käsiteltäessä tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden kysymyksiä pääasiassa väisteltiin ja huomio kiinnitettiin ennen muuta päätöksenteon tavoitteisiin, joita yksinkertaistettuna edustaa onnistunut ohjelmapolitiikka, jota tekevät osaavat ihmiset. Ehkä vallitsevimman asenteen kiteytti vastaaja, joka totesi ettei "ketään pidä päästää päättämään mistään vain sukupuolensa, ikänsä tai taustansa perusteella". Tämä tuskin lieneekään tasa-arvon tavoite.
Tasa-arvo-, yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuusnäkökulma kattaa ymmärryksen paljon laajemmasta perspektiivistä, eli siitä, minkälainen historia, minkälaiset tekijät, minkälaiset valtarakenteet ja ihanteet ovat päässeet muokkaamaan käsityksiämme laadukkuudesta, tasokkuudesta ja pätevyydestä. Valtakulttuuri uusintaa tehokkaasti itseään. Vallalla olevien käsitysten kyseenalaistaminen ja testaaminen on perinteisesti ollutkin marginaalin eli vaihtoehtoisten tahojen edustajien tehtävä.
Kyselyn päätteeksi vastaajat saivat toteuttaa itsereflektiota neljän väittämän kautta. Painoarvoltaan tämä osuus ei ollut kyselyn mittakaavassa suuri. Se kuitenkin toi mainiosti esiin sen luottamuksen, jota vastaajat tunnustivat etenkin omien asenteiden ja toimintatapojen kestävyyttä kohtaan. Kun oma asenne ja arvomaailma on vakaalla pohjalla, on helppo uskoa sen tarttuvuuteen ja vaikuttavuuteen.
Kyselyn vastaajista
Kyselyn vastausaika oli 19.6—10.8.2018.
Vastaajien taustatiedoista kysyttiin vain sitä, minkä musiikkisektorin osa-alueiden näkökulmasta hän vastaa kyselyyn. Tässäkin vastaaja sai pitkälti itse määritellä ja kuvata omaa tulokulmaansa, sillä musiikkialalla työnkuva ja ammattistatus asettuu harvoin ongelmitta rasti ruutuun -laatikointiin.
55 prosenttia vastaajista oli yksityiseltä sektorilta ja loput jakautuivat tasan julkisen ja kolmannen sektorin välillä. 63 prosenttia teki kokoaikaista työtä. Yrittäjiä oli 29 prosenttia vastaajista ja freelancereita 24 prosenttia.
Kysely oli lähetetty pääasiassa organisaatioiden johdossa tai luottamustehtävissä oleville, ja vastaavasti suurin osa vastaajista työskenteli toimissa, joissa tehdään hallinnollisia, taiteellisia tai viestinnällisiä päätöksiä: